Mon manager est incompétent : découvrez le principe de Peter !

Votre manager vous donne-t-il parfois l’impression de ne pas maîtriser ses dossiers ? Votre patron a-t-il des difficultés à prendre de bonnes décisions ? Vous demandez-vous souvent comment votre directeur a pu être nommé à son poste ? Si oui, c’est que vous êtes confronté à ce phénomène curieux, très répandu et fléau de ce siècle pour nos entreprises : le chef incompétent. Mais en est-il responsable ?

A fortiori, dans une organisation correctement gérée, ce sont les meilleurs qui devraient être promus. Par conséquent, comment un incompétent peut-il occuper une position hiérarchique élevée ? Pour comprendre ce paradoxe, il faut s’attarder sur ce que l’on appelle en management le principe de Peter.

« Tout individu tend à atteindre son niveau d’incompétence »

Mettons les choses au clair et brisons cette croyance du « chef arrivé à ce poste par hasard ». En effet d’après le principe de Peter, ce sont effectivement les meilleurs qui sont promus. Retenez que tant que vous ferez partie des meilleurs, vous serez donc promu ! Malheureusement, cela implique que le jour où vous n’en ferez plus partie, vous arrêterez d’être promu, et qu’à partir de ce moment, vous stagnerez à votre poste. Le principe de Peter s’énonce ainsi de la manière suivante : « dans une organisation, tout individu tend à atteindre son niveau d’incompétence. »

Ce principe s’avère être un véritable fléau. Il met en lumière pourquoi il existe tant de chefs incompétents. Pourquoi me diriez-vous ? Ne vous y méprenez pas, au long de leur carrière, ces individus faisaient assurément partie des meilleurs, ce qui explique qu’ils ont gravi un à un les échelons hiérarchiques.

Que s’est-il passé me diriez-vous !

Malheureusement, un jour, ils ont accepté la promotion de trop, celle qui les a conduits à un poste pour lequel ils ne sont pas faits. Ils atteignent « leur plafond de verre », « leur seuil d’incompétence ».

Un excellent gestionnaire paie peut ainsi faire un médiocre directeur de Centre Service Partagé : il adorait le contact avec ses salariés et la technique que représente la gestion de la paie, mais il n’est pas fait pour les comités de direction et les jeux politiques. Il devient mauvais. Or, il est impossible de le rétrograder à son poste précédent, ce qui serait légitimement vécu comme une humiliation.

Chemin faisant, le principe de Peter implique un corollaire tout aussi effrayant : au bout d’un certain temps, si l’on n’y prend pas garde, tous les niveaux hiérarchiques sont occupés par des incompétents !

On peut alors se poser la question de la responsabilité de cette situation ?

Comme s’il suffisait d’être nommé manager pour le devenir !

Ce principe est particulièrement présent dans les organisations où c’est l’expertise technique qui détermine la valeur des individus, comme les structures à vocation scientifique, académique ou médicale. Être un excellent professeur ne fait pas de vous un excellent directeur, une remarquable chercheuse n’a aucune raison d’être une remarquable responsable de département et un brillant chirurgien n’est a priori pas qualifié pour être un brillant manager.

En fait, toutes ces organisations font comme si le management était une compétence automatiquement acquise par ceux qui sont promus, comme s’il suffisait d’être nommé manager pour le devenir. Or, le management est une discipline qui s’enseigne et qui s’apprend, et croire qu’elle s’improvise est à l’origine de bien des souffrances, à la fois pour les mauvais managers et pour les mal managés.

Et si on essayait d’éliminer ce fléau ?

Nonobstant la formation initiale des Responsables en Ressources Humaines, l’exigence des résultats ainsi que l’érosion des budgets alloués à la fonction tendent à accentuer cet épiphénomène.

Toutefois, intégrer un parcours de formation aux techniques de base du management situationnel au moment de la prise de poste, reste le meilleur levier pour lutter contre ce paradoxe. Rendre la formation efficiente en utilisant les aides de l’Etat (financement du plan de formation via l’OPCA, CPF…) devient alors un enjeu vital pour les organisations. FAITES VOUS ACCOMPAGNER POUR RENDRE EFFICIENT VOTRE FORMATION